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Resistencia al Cambio

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Posted by Vicente Gonçalves

Por Edgar Alvarez

Los seres humanos, en realidad, no somos resistentes al cambio; la resistencia se genera por el miedo ante sus posibles consecuencias o simplemente por la falta de conocimiento de los impactos y sobre todo cómo podemos colaborar. A esto lo podríamos ubicar en el contexto de la falta de foco sobre los intereses y expectativas de los stakeholders.

William Duphinais, afirma que existen una serie de razones por las cuales se dificultan los procesos de cambio, entre otras podemos mencionar:

  1. No hacer caso a la realidad, no afrontarla directamente y no realizar análisis objetivos.
  2. Incapacidad para obtener resultados tangibles en las etapas iniciales.
  3. Permitir que las viejas mediciones de resultados bloqueen el cambio.
  4. La falta de coordinación de los programas de gestión empresarial.
  5. No escuchar la voz del cliente, no tener en cuenta sus necesidades.
  6. No escuchar la voz del empleado, no vinculando el personal de la empresa al proyecto de cambio.
  7. No comprender que aunque la alta dirección quiera ayudar es posible que no sepa como hacerlo. Los gestores no son capaces de liderar el proceso.
  8. No aclarar lo que puede obtener cada uno. No comunicar correctamente el proceso y sus ventajas, no trasladar mensajes sencillos y directos para que puedan entenderse e interiorizarse.
  9. Prestar atención a la manera tradicional de pensar.
  10. No aprovechar la diversidad de la empresa, no generar un proceso creativo e innovador.
  11. No gestionar con coraje.

De mi experiencia en transformación organizacional, puedo aportar alguno otros factores que hacen que el miedo a la pérdida se transforme en Resistencia:

  1. No tener un sponsor adecuado.
  2. Tener desconocimiento de procesos formales de gestión del cambio.
  3. Creer que el cambio es un resultado; ignorar que el cambio es un proceso.
  4. Evitar la asesoría de expertos.
  5. Dejarse llevar por la inercia del “algún día pasará”.
  6. Olvidarse de la cultura organizacional.
  7. No tomar importancia a los impactos del cambio en las personas.
  8. No tomar en cuenta el «wish list» de los stakeholders.
  9. La falte de un radar para saber que estamos en el camino correcto.
  10. Ignorar o no identificar adecuadamente a los stakeholders del cambio, y sobre todo no conocer sus intereses y expectativas.

Al final, cabe resaltar que el cambio no es un acto de magia, es un proceso donde muchos actores serán implicados de forma directa o indirecta de manera positiva o negativa, y sobre esto las organizaciones deben dar un primer paso: Reconocer quienes son y donde están.

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