La gestión del cambio evoluciona forma parte de lo que llamamos el EVOLUCIOCRACIA© el poder de Evolución.
El viaje del Gestor del cambio, cuatro etapas hacia la competencia
- PRIMERA ETAPA: Hace años hablamos de la gestión del cambio como una tarea que se le asignaba a la persona, con mayor capacidad de comunicación en la organización. En ese momento los gestores del cambio, que asumieron esta tarea y se entusiasmaron con esta materia se convirtieron en profesionales Inconscientemente Incompetentes, no sabían si quiera, que no sabía. Se enfrentaban a una situación que a priori no era más que una carga de trabajo más, donde había que comunicar los proyectos. ¿Y quién no sabe comunicar?
- SEGUNDA ETAPA: Paso del tiempo y estos gestores del cambio fueron evolucionando, empezaron a navegar se dieron cuenta que la gestión del cambio era una disciplina que existía, con grandes autores como Daryl Conner, Kotter, Kurt Lewin todos ellos hablaban sobre qué era el cambio. Estos gestores del cambio decidieron de forma voluntaria empezar a buscar la manera de profesionalizarse, se dieron cuenta que eran Conscientemente Incompetentes, es la etapa del aprendizaje.
- Llegamos a la TERCERA ETAPA, Consistió en buscar a los expertos como Vicente Gonçalves, fundador del HUCMI (Human Change Manager Institute) . Vicente había dado un paso mas desarrollando HCMBOK , sabíamos que era el cambio y ahora sabíamos cómo abordarla. Los gestores del cambio se sumaron a nuestra comunidad , aprendieron, se certificaron en esta disciplina. Teníamos una guía aportaba 48 macro actividades y 240 actividades en ese momento los gestores del cambio éramos Conscientemente Competentes, es el momento de demostrar la habilidad.
Enviar qué tal recién con el conocimiento aprendido el siguiente paso era la experiencia poner en práctica todo aquello qué aprendieron en la certificación en ese momento se dieron cuenta que eran Consciente Competentes ya sabían que sabían de lo que hablaba, sabían dónde buscar.
¿Dónde debe estar situado el líder transformador?
Ahora la demanda es de un paso más generar un hábito, formar a los comités de dirección el liderazgo transformacional para que impulsen los procesos de cambio de forma profesional bajo el concepto de que el gran desafío del cambio son las personas, es imprescindible implicar a las personas de la organización. Como dice Goleman “La clave es lograr que un líder se interese en cambiar. Si no están interesados en cambiar, no hay avance”.
Lo único permanente es el cambio, siguiente paso! crear el área de Gestión del Cambio.
La velocidad del cambio ha generado un entorno de saturación, en este momento te has organizaciones enfrentan a grandes retos, transformaciones de gran envergadura: transformación digital, transformación en la mentalidad y cultura, transformaciones ESG, sostenibilidad, transformación de procesos, transformación cultura de bienestar. Para emprender este viaje necesitamos sin duda a líderes que han desarrollado las nuevas competencias que requiere el líder transformador.
¿Cómo?
- identificar y formar al CCMO. Chief Change Management Officer
- Crear un equipo de Gestores del cambio HCMBOK, especializados en la materia de: productividad, Business Agility, en Workplace, transformación digital y Bienestar organizacional, como mínimo
- Crear el equipo de Agentes del cambio, la red de influencers
¿Qué misión tendría este área?
La misión de organizar , ordenar a través del gobierno en el ámbito de la gestión del cambio:
- Estandarizar procesos
- definir herramientas
- diseñar políticas
- decidir la metodología, en mi caso es HCMBOK.
- Con esto hemos llegado a la CUARTA ETAPA: El momento donde cada vez que se produzca un proceso de cambio se tendrá en cuenta al departamento de gestión del cambio encargará de diseñar la estrategia, decidir la política para ese proceso, el equipo involucrado, las herramientas y será el garante de que el proceso tenga enfoque Humano.
Amanda Palazon – Directora HUCMI España
CEO I Founder at Grupo IMm, Instituto y Observatorio Gestión Cambio positivo
