Por Edgar Alvarez
En una organización, la cultura equivale al modo de vida de sus miembros en todos los aspectos: hábitos, creencias, ideas, modos de relacionamiento, costumbres, valores, formas de realizar el trabajo, políticas, comportamiento, tecnología, etc.
Todas las organizaciones deberían conocer, monitorear, orientar o modificar ciertos elementos de su cultura, para que ésta guarde armonía y soporte la estrategia y los cambios que la administración desee implementar con éxito.
La cultura organizacional NO representa la percepción de los directivos, mandos medios y colaboradores, eso se denomina Clima Laboral y se debe marcar una radical diferencia: Cultura no es Clima.
Para identificar, evaluar, mapear y caracterizar los rasgos y elementos de una cultura existen varios modelos, entre los más representativos tenemos:
MODELO DE Edgar Schein
Edgar Schein, nominado como el Padre de la Cultura Organizacional, en su libro «Organizational Culture and Leadership identifica una estrecha relación entre la Cultura Organizacional y el rol que cumple el Líder, que como consecuencia de su influencia y dirección modela variables culturales que ejercen una fuerte influencia y control sobre la evolución y cambio de los colaboradores.
El modelo sugiere un proceso cíclico de adaptabilidad cultural hasta llegar a un “ideal”. El cual depende de una necesidad organizacional y sobre todo del enfoque que los líderes deseen en un momento dado del tiempo, para esto se requieren espacios de mediano y largo plazo para mirar y medir resultados.
Los elementos del modelo son:
Artefactos. Son las estructuras y procesos organizacionales visibles (percibidos por nuestros sentidos), donde se incluye el ambiente físico de la organización, códigos de vestimenta, lenguaje, etc. Son observables y tangibles, permiten estudiar como la cultura se refleja.
Valores adoptados y declarados. Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías, que son validados por un proceso social compartido en la organización. Los valores adoptados y declarados predicen buena parte del comportamiento de sus miembros. Los valores, algunas veces pueden ser contradictorios entre sí, o del comportamiento observado; ocasionando que existan grandes áreas del comportamiento que, aparentemente, no se pueden explicar. Los valores adoptados y declarados incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones, como reglamentos, códigos de ética, etc.
Supuestos básicos. Son aquellas medidas que han solucionado problemas de adaptación externa o de integración interna y que a fuerza de repetirse con éxito llegan a asumirse por los miembros de la organización en forma automática hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos, ritos y sentimientos que de manera inconsciente son asumidas y tomadas como verdaderas por los miembros de la organización.
Si deseas cambiar realmente la cultura de tu organización, debes empezar a identificar los supuestos básicos y mirar con éstos están impactando en tus indicadores organizacionales.
MODELO CER
Desarrollado por la consultora Actitud & Talento. Está basado en factores comportamentales que pueden identificados de forma clara en la organización y que impactan de forma directa en indicadores organizacionales, como: ROI, EBITDA, Market Share, TTM, Servicio al Cliente, entre otros.
Este modelo describen 3 dimensiones: Enfoque al Cliente, Comportamiento Ético y Resultados. Permite mapear la capacidad y flexibilidad de la organización para adaptarse a un entorno de servicio y consecución de resultados dentro de un ambiente comportamental.
En este modelo se puede identificar factores que se relacionan entre sí, como elementos habilitantes de los resultados y expectativas organizacionales. Los resultados tangibles de la organización pueden ser observados como producto de la cultura organizacional y sus elementos.
MODELO DENISON
Considera cuatro dimensiones que tienen fuerte influencia en el desempeño organizacional: Involucramiento, Consistencia, Adaptabilidad y Misión.
Cada dimensión se mide a través de tres índices, y cada uno se mide a través de cinco ítems de un cuestionario. El cuestionario, en consecuencia, contiene 60 preguntas.
Involucramiento: establece el grado de compromiso con el trabajo de sus integrantes. La pregunta va orientada a saber si las personas están alineadas y comprometidas con la organización. Se apoya en los índices: Empoderamiento, Trabajo en equipo, Desarrollo de capacidades.
Consistencia: establece si la cultura es fuerte y compartida por la mayoría de sus empleados, y si se mantienen acuerdos basados en valores para lograr una adecuada coordinación e interacción. La pregunta va orientada a saber si la organización como un todo está cohesionada en la ejecución de sus actividades específicas. Se apoya en los índices: Valores centrales, Acuerdo, Coordinación e integración.
Adaptabilidad: establece el grado de flexibilidad que debe existir entre la cohesión o consistencia interna, y la adaptabilidad al cambiante entorno externo. La pregunta va orientada a saber si la organización responde a su mercado. Se apoya en los índices: Orientación al cambio, Orientación al cliente, Aprendizaje organizativo.
Misión: establece la orientación o propósito de la organización. La pregunta va orientada a si sabe la organización hacia donde se dirige. Se apoya en los índices: Dirección y propósitos estratégicos, Metas y objetivos, Visión.
MODELO DE CAMERON Y QUINN
Este enfoque referencia un contexto para el estudio de la cultura organizacional basado en el Competing Values Framework (CVF) que enfoca variables que están compitiendo en el entorno organizacional, y se referencia por dimensiones:
- La primera dimensión diferencia los criterios de efectividad que enfatizan la flexibilidad, la discreción y el dinamismo, de los criterios de estabilidad, orden y control.
- La segunda dimensión diferencia los criterios de efectividad que enfatizan la orientación interna y la integración de los criterios que enfatizan la orientación externa y la diferenciación.
Bajo esta concepción Cameron y Quinn (1999) crearon un modelo de cuatro arquetipos para describirlos como tipos primarios de cultura llamado OCAI (Organizational Cultural Assessment Instrument), que permite enfocar la percepción de cultura actual y la cultura deseada:
Cultura Clan: Enfatiza en el desarrollo humano, trabajo en equipo, participación de los colaboradores, la estabilidad y el compromiso de todos en la organización; centrándose en la flexibilidad y la orientación y desarrollo interno, es importante en esta cultura el papel del líder como un guía, mentor y protector de todos los miembros de la organización.
Cultura Adhocrática: Este arquetipo valora el desarrollo humano enfocado en la libertad de pensamiento y flexibilidad con una orientación externa. Este modelo es usado con frecuencia en organizaciones que buscan ser líderes en el mercado, los valores importantes que se tienen en cuenta en esta cultura son la creatividad, la innovación, la proactividad y la iniciativa.
Cultura de Mercado: Se enfoca en mejoras de productividad y competitividad, y para esto requiere de estabilidad y control, generando que se centre en lo externo. Este arquetipo se enfoca en el logro de los objetivos ambiciosos y la competitividad interna como externa.
Cultura Jerárquica: Este arquetipo se enfoca en una orientación interna, similar a la cultura del clan, pero se diferencia en que la cultura jerárquica busca la estabilidad y control, los valores a resaltar en esta son la eficiencia, el cumplimiento de las normas y la estabilidad del empleo.
Mientras una cultura organizacional puede reflejar características de cualquier tipo, lo usual es que uno o dos tipos sean los dominantes dentro de la cultura organizacional.
Cada cuadrante representa los supuestos básicos, las asunciones y los valores, comprendidos en la cultura organizacional.
MODELO HOFSTEDE
Hofstede desarrolló el llamado Modelo de las 5 Dimensiones para identificar los patrones culturales de cada grupo. Es un modelo de gran ayuda en la comunicación intercultural, y sus dimensiones son: Distancia al poder (PDI), Individualismo – Colectivismo (IDV), Masculinidad – Feminidad (MAS), Evasión de la incertidumbre (UAI) y Orientación a largo plazo (LTP).
Las cinco dimensiones son un marco de trabajo para estudiar y comprender cada una de las culturas, de forma que podamos entender mejor los rasgos culturales y de esta forma orientar mejor las decisiones. Hofstede, fija datos y puntuaciones concretas de cada una de las cinco dimensiones para que se tenga una idea concreta de como es cada cultura y las diferencias que pueden existir entre ellas. Las dimensiones propuestas no permiten predecir los comportamientos individuales, ni tienen en cuenta la personalidad de cada uno.
Existen muchos otros modelos y marcos de trabajo para caracterizar una cultura organizacional, sin embargo lo importante radica en que su uso sirva a las organizaciones para tomar decisiones y alinearse con su estrategia.
«A verdadeira mágica da gestão da cultura organizacional é transformar o romance do intangível em indicadores tangíveis»
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