Por Edgar Alvarez
¿Se puede cambiar la cultura organizacional?
Muchos autores discrepan sobre este cuestionamiento, sin embargo vamos a centrarnos sobre una aseveración instrumental básica de cultura organizacional como punto de partida: «Cultura es como se piensan y se hacen las cosas aquí” (Michael Ritter, Cultura Organizacional, 2010), en base a esto la pregunta se hace más sencilla aún:
¿Si cambiamos la forma de pensar y el cómo se hacen las cosas, estamos cambiando la cultura organizacional o alguno de sus elementos?
No necesariamente, puesto que toda organización debe trabajar integralmente en sus elementos conducentes. En este contexto, haciendo referencia a Edgar Schein debemos tomar en cuenta los artefactos, valores y supuestos como elementos de la cultura organizacional a considerar.
Para dar una mirada integral a un posible cambio de la Cultura Organizacional debemos considerar todo un proceso de gestión especializado que nos permitirá tomar el rumbo adecuado, además de permitirnos trazar un camino que pueda ser gestionado y controlado. De manera general, estos pasos se enumeran:
- Definición Estratégica del Cambio Cultural: Contesta las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de cultura es la deseable? ¿Por qué / Para qué se requiere un tipo específico de cultura?
- Diagnóstico – Inmersión Organizacional: Permite evidenciar la situación actual de la organización con respecto a los elementos culturales (Caracterización). Como paso inicial se recomienda realizar un proceso de evaluación de la cultura organizacional enmarcada en algún modelo de referencia, que pueden ser: CER de A&T, Denison, Cameron & Queen (OCAI), Hofstede, entre otros. Si es la primera vez que vas caracterizar la cultura de la organización realiza un censo.
- Planeación Estratégica de la Cultura Organizacional: Ayuda a definir el largo plazo de la estrategia con respecto a la cultura organizacional. Adicionalmente permite alinear la estrategia organizacional con la cultura planteada o viceversa.
- Planeación Operativa del Cambio Cultural: Se definen las acciones específicas que van relacionadas a los proyectos organizacionales que facilitarán el cambio cultural. Aquí se incluye temas transversales relacionados con liderazgo, procesos, tecnología, valores, competencias, paradigmas, creencias, etc.
- Ejecución del Cambio Organizacional: En esta etapa se ponen en acción todos los planes trazados, siendo importante la participación activa de toda la organización.
- Gestión del Cambio Organizacional: Permite gestionar y monitorear el ambiente humano en los diferentes proyectos y procesos de intervención. Para esto es recomendable usar marcos de trabajo, herramientas y técnicas probadas a través de procesos formales, como los mencionados por el Human Change Management Institute en su estándar Human Change Management Body of Knowledge (#HCMBOK 3G).
- Monitoreo y Control: “Lo que no se mide no se puede controlar”, y mucho menos mejorar; por lo tanto es pertinente crear un modelo adecuado de monitoreo y control que permita verificar si los cambios tienen realmente resultados en la organización. Puede construirse un tablero de mando, exclusivamente, para todo el proceso de cambio cultural, aunque es recomendable unificar estos indicadores en el cuadro de mando formal de la organización.
- El eje central es la Gente: Todos los procesos de Gestión y Cambio de Cultura Organizacional debe tomar en cuenta e integrar a todas las personas de la organización, sin excepción.
Recuerda: que todo proceso de transformación organizacional implica un cambio de cultura.
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